lunes, 27 de septiembre de 2010

Cuestionario: Capacitación y desarrollo de personal.

CUESTIONARIO

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL

1. Explique las diferencias entre capacitación, desarrollo del personal y desarrollo organizacional.
Capacitación: se encarga de preparar a una persona o grupo de persona en tiempo determinado.

Desarrollo del personal: es la interacción individual y en grupo en la cual desarrollan sus habilidades y destrezas para una comunicación abierta y directa en las relaciones interpersonales permitiendo conocerse entre sí mismos.

Desarrollo organizacional: es el esfuerzo libre de la gerencia que se apoya de todos los recursos de la organización a fin de hacer sostenible, y funcional a la organización.

2. Defina educación y sus diferentes tipos.

La educación se refiere a todo aquello que el ser humano recibe del ambiente social durante su existencia, cuyo sentido se adapta a las normas y a los valores sociales vigentes y aceptados. Los tipos de educación que existen son: sociales, religiosos, culturales, políticos morales y profesionales y educacionales.
 
3. Explique qué quiere decir formación profesional, desarrollo profesional y capacitación.
 
Formación profesión: es la educación profesional, institucionalizada o no, que prepara a una persona para una profesión en un determinado mercado de trabajo, sus objetivos son amplios y a largo plazo.

Desarrollo profesional: esta perfecciona a la persona para poder ejercer su especialidad en una profesión.

Capacitación: es la educación profesional para la adaptación de la persona a un puesto o función, su objetivo es a corto plazo, son restringidos e inmediatos buscando elementos esenciales para el ejercicio de un puesto.
 
4. Explique el contenido de la capacitación en función de los cambios de conducta que puede provocar.
Este incluye cuatro formas de cambio de conducta que son:

1. Transmisión de información: es la información que se imparte entre los educandos en un conjunto de conocimientos.

2. Desarrollo de habilidades: son las habilidades, destrezas y conocimientos que están relacionadas con el desempeño del puesto.

3. Desarrollo o modificación de actitudes: busca la modificación de actividades negativas de los trabajadores para convertirlas en otras más favorables como aumentar la motivación y la sensibilidad del personal.

5. ¿Cuáles son los principales objetivos de la capacitación?

a) preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto.

b) Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo o no sólo en sus puestos actuales, sino también para otras funciones más complejas y elevadas.

c) Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más satisfactorio entre ellas o para aumentarles la motivación y volverlas más receptivas a las nuevas tendencias de la administración.

6. ¿Por qué la capacitación es una responsabilidad de la línea y función de staff?

Por ser una responsabilidad administrativa, donde las actividades de capacitación descansan en una política que reconoce el entrenamiento como responsabilidad de cada administrador.

7. Explique el proceso de capacitación como un ciclo de etapas.

El proceso de capacitación es semejante a un sistema representando cuatro etapas que lo forman, donde existe una retroalimentación con resultados satisfactorio que van de la implementación o acción a la evaluación y control y una retroalimentación no favorable o insatisfactoria cuando vuelve al inicio del proceso, y son:

1. Detección de las necesidades de capacitación: alcance de objetivos de la organización, requisitos básicos, resultados de la evaluación y desempeño, análisis de problemas, análisis de informes.

2. Programa de la capacitación para atender las necesidades: a quién se capacita, cómo se capacita, en qué capacitar, dónde capacitar, cuándo capacitar, cuánto capacitar, quién capacitará.

3. Implementación y realización del programa de capacitación: aplicación de los programas por parte del consultor, el supervisor de línea o combinación de los dos.

4. Evaluación de los resultados: seguimiento, comprobación o medición, comprobación de la situación actual con la anterior.

8. Defina el diagnóstico de la capacitación en el nivel de análisis organizacional.

El análisis organizacional determina la importancia que se da en la capacitación y debe verificar factores como: planes, fuerza de trabajo eficiencia organizacional que pueda evaluar los beneficios de la capacitación.

9. Defina el diagnóstico de la capacitación en el nivel de análisis de los recursos humanos.

Procura constatar sin son suficientes en términos cuantitativos y cualitativos para cubrir las actividades presentes y futuras de la organización.

10. Defina el diagnóstico de la capacitación en el nivel de análisis de las tareas y operaciones.

Sirve para determinar los tipos de habilidades, conocimientos y actitudes y conductas, así como las características de personalidad, que se requieren para desempeñar los puestos.

11. ¿Cuáles son los principales medios para hacer una detección de las necesidades de capacitación?

Los medios principales para las necesidades de la capacitación son:

Evaluación del desempeño, observación, cuestionarios, solicitud de supervisiones y gerentes, entrevistas con supervisores y gerentes, reuniones interdepartamentales, examen de empleados, reorganización del trabajo, entrevista de salida, análisis y especificación de puestos, informes periódicos de la empresa.

12. Explique los indicadores a priori y a posteriori.

Indicadores a priori: son hechos que, si acontecieran, crearían necesidades futuras de capacitación fácilmente previsibles.

Indicadores a posteriori: son los problemas provocados por necesidades de capacitación que no han atendidos, que se relacionan con la producción o con el personal, además de que sirven como diagnóstico para la capacitación.

13. Explique qué es un programa de capacitación y cómo se sistematiza.

El programa de capacitación es detectar las necesidades de la organización y se sistematiza conforme a las necesidades, las causas, la resolución las personas, los servicios, el tiempo, el costo y de quien realice la capacitación y para trazar el programa de capacitación se establece qué se va a enseñar, quién debe aprender y enseñar, cuándo se va a enseñar, dónde se va a enseñar y cómo se va a enseñar.

14. ¿Cuáles son los principales puntos de la planeación de la capacitación?

1. Atender una necesidad especifica.

2. Definición clara del objetivo de la capacitación.

3. División del trabajo que se desarrolla.

4. Determinación del contenido de la capacitación.

5. Selección de los métodos de capacitación y tecnología disponible.

6. Definición de los recursos necesarios para implementar la capacitación.

7. Definición de la población meta, es decir, personas capacitadas

15. Explique la tecnología educativa de la capacitación.

Después de determinar las habilidades y conocimientos de la capacitación el siguiente paso es tomar las técnicas y métodos que serán empleados en el programa de capacitación de modo que permitan optimizar el aprendizaje.

16. Compare las técnicas en cuanto al tiempo y lugar.

La única diferencia entre técnicas de tiempo y lugar es que la primera es antes y después del ingreso al trabajo y la segunda puede ser el mismo o fuera del trabajo.

17. Defina aprendizaje y los factores que afectan el proceso de aprendizaje

Aprendizaje es aquello instruido que el individuo incorpora a su conducta, por lo tanto aprender es modificar la conducta en el sentido de lo que se instruyo.

18. ¿cuáles son los factores principales de los cuales depende la implementación de la capacitación?

1. Adecuación del programa de capacitación de las necesidades de la organización.

2. La calidad del material de capacitación presentada.

3. La cooperación de los gerentes y dirigentes de la empresa.

4. La calidad y preparación de los instructores.

5. La calidad de los aprendices.

19. Explique la evaluación de los resultados de la capacitación en el nivel organizacional, en el nivel de las tareas y obligaciones.

1. Evaluación a nivel organizacional: en esta capacitación se debe proporcional resultados como: aumento en la eficacia organizacional, mejora de la imagen de la empresa, mejora del clima organizacional mejora entre la relación de la empresa y empleados, innovación, aumento de la eficiencia, etc.

2. Evaluación a nivel de los recursos humanos: los resultados son: reducción de la rotación de personal, reducción del ausentismo, aumento de la eficiencia individual de los empleados, aumento de las habilidades de las personas, aumento del conocimiento de las personas, cambio de actitudes y conductas.

3. Evaluación a nivel de tareas y obligaciones: los resultados proporcionados son los siguientes: aumento de la productividad, mejora en la calidad de los productos y servicios, reducción del flujo de la producción, mejora de la atención del cliente, reducción del índice de accidentes, reducción del índice de mantenimiento de máquinas y equipos, entre otros.





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