viernes, 3 de septiembre de 2010

Como se determinan los sueldos y salarios en una empresa.(investigación empresarial)

COMO SE DETERMINAN LOS SUELDOS Y SALARIOS EN UNA EMPRESA

En ocasiones, una organización mediana o grande puede decidirse a emprender estudios comparativos propios. En estos casos, es práctica común limitarse a unos cuantos puestos clave.

Una consideración esencial es que las comparaciones se efectúen entre puestos de contenido y no entre puestos con título idéntico pero diferentes entre sí.

Cuando se han establecido bien los parámetros de los puestos a comparar, se puede seleccionar un grupo de compañías donde exista el puesto (no necesariamente de un ramo similar) y solicitar la información deseada, a cambio de la que pudiera ser de interés para la otra organización.

Mediante los estudios comparativos de sueldos y salarios se conoce la tasa media para los puestos clave en el mercado de trabajo, ello conduce a la última fase de la administración de sueldos y salarios:

  • La determinación del nivel de percepciones.
  • Determinación del nivel de compensaciones.
Esto incluye dos actividades:
  1. El establecimiento del nivel apropiado de pago para cada puesto.
  2. El agrupamiento de los diferentes niveles de pago en una estructura que se pueda administrar de modo eficaz.

Niveles de pago:

El nivel de pago adecuado refleja, para cualquier puesto, su valor relativo y su valor absoluto.
  •  El valor interno relativo de un puesto se determina por el nivel jerárquico que ocupa tras llevar a cabo el proceso de evaluación de puestos.
  • El valor absoluto de un puesto se regula por el valor que el mercado de trabajo concede a puestos similares.
Para determinar el nivel correcto de pago, se combinan las jerarquizaciones de la evaluación de puestos y de las tasas de ingreso que arrojan los estudios comparativos. Se elabora una gráfica, donde el eje vertical corresponde a las tasas de pago, y al eje horizontal los puntos. Ésta se elabora diagramando los puntos totales y el nivel salarial. Tras establecer tantos puntos de intersección como sea posible, usando toda la información que se posea sobre remuneración de los puestos tipo, se procede a trazar una línea de tendencia salarial tan cerca de tantos puntos como sea posible.

La línea de tendencia salarial ayuda a determinar los niveles de compensación para los demás puestos. Esto se lleva a cabo en dos pasos:

  1. El valor en puntos del puesto se ubica sobre el eje horizontal.
  2. Se traza una línea vertical a la línea de tendencia salarial y después otra horizontal a la escala de valores monetarios. La cantidad que señala la escala vertical constituye la tasa salarial adecuada para el puesto.

Estructura de la compensación:

Los analistas de compensaciones consideran más conveniente amalgamar diferentes puestos en categorías de puestos. En el enfoque jerárquico, los puestos ya han sido agrupados en diferentes categorías. Cuando se utilizan otros métodos, los grupos se establecen por punto o por clasificaciones ya existentes en la empresa. De esta manera, todos los puestos de la misma categoría reciben la misma compensación. Cuando se establecen demasiados niveles jerárquicos se obstaculiza el objetivo de establecer grupos; asimismo, si los niveles jerárquicos son muy pocos, se encontrará que funciones de muy diferente importancia recibirán la misma compensación.

El problema que presentan las tasas únicas para cada categoría es que no puede alentarse el desempeño sobresaliente. Para motivar a un empleado se hace necesario pasarlo a la siguiente categoría salarial, lo cual constituiría una ruptura de todo el balance interno establecido mediante las evaluaciones e puestos.

A fin de resolver estos problemas, la mayor parte de las empresas utilizan determinados márgenes de pago para cada categoría.

A medida que se crean nuevos puestos en la organización, el área de sueldos y salarios del departamento de personal lleva a cabo evaluaciones de puestos. A partir de estas evaluaciones se ubica el nuevo puesto en la categoría adecuada. Si se utilizan márgenes de pago para cada categoría salarial, será conveniente que la compensación del nuevo empleado se ubique en el nivel inferior de desempeño hasta que resulte adecuado (por medio de una evaluación de desempeño) ubicarlo en un nivel superior.


INVESTIGACIÓN A LA EMPRESA DE SERVICIOS EDUCATIVOS: E.S.T.I.B

Cabe señalar que esta investigación que a continuación se presenta, se llevo acabo a través de una visita empresarial (entrevista) al Director General, Lic. Eulalio Arenas Sánchez, representante legal de la Escuela Superior de Turismo Instituto Británico; quien a través de valores internos relativos de orden jerarquica y valores absolutos de puestos en el mercado salarial determina los siguientes aspectos:

ASPECTOS QUE DETERMINAN  LA FIJACIÓN DE LOS SALARIOS EN LA EMPRESA.
  1. El puesto: Es una de las razones básicas para que existan diferencias en el monto del salario de cada empleado, es decir, se determina según sus funciones y capacidades en  relación a la importancia del puesto. (adminmistrativos, docentes, empleados)
  2. La eficiencia y eficacia: Es considerable tomar en cuanta  la forma en la cual se desempeña el empleado al puesto, ya que varios individuos no  hacen sus funciones con  la misma eficiencia y eficacia, por lo tanto es de suma importancia para la empresa, ya que de esta manera se ayuda a determinar si la persona es capaz de desarrollar sus funciones que presta en el trabajo. De tal forma que la empresa aplica motivantes a través de la eficiencia como:
  • Incentivos y aumento de salarios.(considerando los que por ley se aplican y los que la empresa maneja de manera interna considerando lo anterior)
  • Compensaciones a través de meritos (apoyo a la institución en: examenes profesionales, conferencias, examenes extraordinarios, asesorias, cursos de titulación y por materia, entre otros).
  • Normas de rendimiento. Corresponde a la organización responder de manera responsable, legal y efectiva a estas normas legales. Pero las necesidades de la empresa-trabajador, se refieren a la justicia conmutativa y a la justicia social. Una compañía no puede pagar a sus trabajadores más de lo que éstos aportan, cuando el nivel de compensaciones empieza a exceder el de la productividad, la compañía no tiene más remedio que volver a diseñar los puestos.
  • Posibilidades de la Empresa: Las gratificaciones, celebraciones, adelantos de salario, prestamos, viajes de estudio que la empresa realiza y en la que tengan que participar administrativos de la empresa. Se dan cuando las posibilidades de la misma lo permiten.
A grandes rasgos estos son algunos de los elementos que conforman los salarios de acuerdo a las normas laborales de dicha institución, buscándose entonces el equilibrio interno de estos salarios.

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