La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
Un nivel inadecuado de compensación también conduce a dificultades, sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a pérdida de la rentabilidad y competitividad de la organización.
Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal en cuanto a la retribución de la labor.
La compensación no es la única manera de vincular el desempeño con la estrategia general de la empresa. La planeación de los recursos humanos, el reclutamiento, la selección, la ubicación, el desarrollo, las evaluaciones de desempeño y la planeación de la carrera profesional ayudan a coordinar los esfuerzos personales con las estrategias generales de la empresa.
Objetivos de la administración de las compensaciones.
Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Otro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del área para promover criterios de igualdad entre las personas.
• Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes.
• Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta.
• Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de otras organizaciones.
• Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades.
• Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.
• Cumplir con las disposiciones legales.
• Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.
CLASIFICACIÓN DE PRESTACIONES
Entre las muy variadas clasificaciones que se han hecho sobre las prestaciones se encuentra, con mayor frecuencia, la que los agrupa en estas categorías:
o En dinero.
o En especie.
o En facilidades, actividades o servicios.
De la clasificación anterior se desprende que estrictamente no deberían considerarse como prestaciones, servicios o beneficios, aquellos que la ley establece de manera impositiva, como por ejemplo: reparto de utilidades, vacaciones, gratificaciones, etc. La idea anterior surge de que son derechos y forman parte del salario. No obstante, resulta muy común considerar como prestaciones los beneficios establecidos por las leyes en forma adicional al salario. No obstante, resulta muy común considerar como prestaciones los beneficios establecidos por las leyes en forma adicional al salario nominal. Por tanto, puede establecerse la siguiente clasificación:
1.- Prestaciones que otorgan las leyes.
2.- Prestaciones que otorgan las organizaciones.
o Financieras directas.
o Financieras indirectas.
PRESTACIONES OTORGADAS POR LAS ORGANIZACIONES
Existe una gran variedad y diversificación en cuanto a las prestaciones otorgadas por las organizaciones aparte de las establecidas por las leyes, por lo cual estas prestaciones se sujetan a las nomas y políticas de cada organización. Algunas de las más comunes son:
o Préstamos personales.
o Anticipos de sueldos.
o Anticipos de gratificación anual.
o Caja de ahorro.
o Ayuda para transporte.
o Compensación por salario insuficiente.
o Pago de becas.
o Pago de colegiaturas para los hijos de los empleados.
o Días de vacaciones pagadas adicionales a los indicados por la legislación.
o Liquidaciones por retiro voluntario.
o Pagos por razones diversas: concursos, sugerencias, antigüedad, etc.
o Dote matrimonial.
o Ayuda por nacimiento de un hijo.
o Gratificación anual adicional a la indicada por la ley.
o Pensiones.
o Seguro de vida.
o Seguro de hospitalización y gastos médicos.
o Pago de salario completo en caso de incapacidad por enfermedad no profesional.
o Compensación de salario por cambio de localidad.
PRESTACIONES FINANCIERAS INDIRECTAS
Son las prestaciones proporcionadas por la organización al trabajador bajo formas diversas, ya sea financiándolas totalmente o sólo en parte, en ningún caso recibe el trabajador dinero en efectivo ni son conmutables por su equivalente en unidades monetarias:
o Tiendas con descuentos.
o Despensas.
o Disfrute de vacaciones en casos especiales.
o Ajuste de días de trabajo (puentes).
o Servicio de comedor.
o Concursos diversos: higiene y seguridad, puntualidad, etc.
o Descuento en compra de artículos de la empresa.
o Ayuda para deportes.
o Servicio de transporte.
o Consejería personal.
o Actividades culturales diversas: conciertos, visitas a museos, etc.
o Actividades sociales diversas: encuentros deportivos, cine, clubes, posadas, fiestas infantiles, etc.
o Facilidades de horario para estudio.
o Compra de bienes por medio de la empresa.
o Obtención de acciones de la compañía.
o Pago completo de las cuotas de seguridad social.
o Permisos con goce de sueldo, (por ejemplo. Por boda, por nacimiento de un hijo, por defunción familiar, etc.).
o Afianzamiento del personal.
o Seguro de automóvil.
o Disponibilidad de vehículo de la organización.
Referencia bibliográfica:
Reyes Ponce, A., “Filosofía de las prestaciones sociales”, en Memorias del III Congreso de Relaciones Industriales, México, 1965.
ESCALAFÓN SALARIAL
Inicialmente debe estar formada por: el salario base, y en su caso complementos salariales fijados en función de tres circunstancias; en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa. Los elementos empresariales que debes considerar a la hora de diseñar una política retributiva son:
1. Objetivos a corto y largo plazo
2. Mercado
3. Sistemas y proceso de operación
4. Fase
5. Cultura.
Diseño de escala salarial debería pasar por estas fases:
A) Análisis previo de:
1. Puestos (análisis, clasificación y evaluación).
2. Personas (perfiles, experiencia, resultados)
3. Competitividad (análisis de las bandas salariales, análisis de mercados)
4. Organización (cultura de la empresa, objetivos a corto y largo plazo, análisis de procesos de producción, análisis de la política de desarrollo, análisis de la fase de la empresa: nacimiento, desarrollo o madurez y aspectos legales: contratos)
B). Diseño de la estructura salarial: incluyendo las formas de entrega y percepción.
C). Comunicación.
D). Revisión.
E). Implantación
En la actualidad interesa más la parte de la retribución, (considerando la rama de negocio de la empresa) y es aconsejable que se incluya por su importancia motivacional:
1. Gastos de representación
2. Préstamos a bajo interés
3. Cuota de la Tarjeta de Crédito Personal
4. Chequeos médicos gratis
5. Vales restaurante
6. Teléfono móvil
7. Formación
8. Coche de empresa
Para la estructuración de una escala salarial se siguen los siguientes pasos:
Análisis de los salarios vigentes
Análisis de los salarios según la clasificación de los cargos
Sugerencia de salarios a ser percibidos según el valor de cada cargo. La misma con la masa salarial de la empresa solicitante y/o con un estudio de mercado.
Métodos de escala salariales:
NIVELES CARGOS REMUNERACION:
De manera cuantitativa
De manera cualitativa
Curso gratis de Sabino Ayala Villegas. Extraído de:
http://www.gestiopolis.com/recursos4/docs/rrhh/humanad.htm
La Administración de Recursos Humanos - Escala salarial
CAMBIOS INDUCIDOS POR LA TECNOLOGÍA
EN SUELDOS Y SALARIOS
Algunos puestos deben recibir una compensación mayor que la indicada por su valor relativo, debido a fuerzas del mercado. Esas fuerzas obedecen en gran medida a las situaciones que crea la tecnología.
Presión sindical:
Cuando un segmento o la totalidad de la fuerza de trabajo se encuentra organizada en sindicatos, es posible que se emplee la capacidad de negociación de estas entidades para obtener compensaciones superiores a las que determinaría el valor relativo de cada puesto en un mercado libre de trabajo.
Productividad:
Una compañía no puede pagar a sus trabajadores más de lo que éstos aportan, mediante su productividad. Cuando el nivel de compensaciones empieza a exceder el de la productividad, la compañía no tiene más remedio que volver a diseñar los puestos en forma más eficaz, capacitar a nuevos trabajadores, automatizarse y procurar por todos los medios el restablecimiento de un clima de confianza y cooperación.
Políticas internas de sueldos y salarios:
Una política común es conceder a los empleados no sindicalizados los mismos aumentos que a los sindicalizados.
Algunas compañías mantienen la política de conservar sus niveles de compensación en un nivel superior al del mercado, para impedir la rotación del personal y atraer recursos humanos selectos. Ciertas empresas han optado por la concesión automática de aumentos conforme aumenta la inflación.
Disposiciones gubernamentales en materia laboral:
En general, la tendencia es hacia la protección de los derechos de los trabajadores. Aunque en ocasiones esta tendencia ha excedido los límites de la capacidad real de algunas organizaciones.
INCENTIVOS Y PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES
Los incentivos y la participación en las utilidades constituyen enfoques de compensación que impulsan logros específicos. Los incentivos establecen estímulos basados en el desempeño y no en la antigüedad o en las horas que se haya laborado. Con más frecuencia, se conceden sobre bases individuales.
La participación en las utilidades establece una relación entre el mejor desempeño de la organización y una distribución de los beneficios de ese mejor desempeño entre los trabajadores. Por lo común, se aplica a un grupo o a todos los empleados, y no se aplica sobre bases individuales. Tanto los sistemas de incentivos como la participación en las utilidades se utilizan como suplemento de las técnicas tradicionales de sueldos y salarios.
El interés en el área de las compensaciones no tradicionales ha derivado en gran parte de los desafíos de un mayor nivel de competencia.
Estos sistemas de compensación tienen el objetivo de:
Vincular la compensación con el desempeño, la productividad y la calidad.
Reducir los costos de compensación.
Mejorar el nivel de participación e identificación del empleado.
Incrementar el trabajo en equipo y la certidumbre de estar participando en una empresa común.
A pesar de que la compensación individual se puede incrementar, los costos generales de la compensación de la organización pueden disminuir, gracias al incremento en los niveles de productividad.
Las compensaciones administrativas del personal son elementos centrales en la relación laboral, pues estas tienen que cubrir todas las necesidades humanas, desde lo higiénico hasta lo motivacional; es importante señalar que deben estar fundamentadas bajo principios de ley, y de equidad (dar a cada uno lo que se merece según sea su contribución), esto deberá estar bajo una política compensatoria clara y además conocida por los integrantes de la organización, reconocer la importancia de la compensación es la base que permitirá a nuestra organización desarrollarse en un ambiente sano.
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