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VALUACIÓN DE PUESTOS







CONTENIDO

¿Qué es un puesto de trabajo?

Es un agrupamiento de responsabilidades, tareas y actividades, más o menos homogéneas, que saturan, hasta cierto grado, las posibilidades de trabajo de una persona normal.

 Una descripción del puesto.

 Un perfil humano del puesto.

 Especificación del puesto.



¿Qué es la valuación de puestos?

Es un proceso por el que se determina la importancia relativa del contenido de responsabilidad de un puesto para la misión, los fines y los resultados del negocio de la empresa.

La Valuación de Puestos es la técnica que permite definir el valor relativo de cada puesto de la Organización, en sí mismo y en relación a los demás. Esto implica que:

 Todos los puestos que tiene una organización son importantes para alcanzar su misión, sus fines y los resultados de su negocio.



 La importancia relativa de los puestos puede ser diferente.



 Para valuar los puestos se necesita conocer su contenido: Responsabilidades, tareas y actividades.











OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

 Identificar las contribuciones relevantes que hacen los puestos a la misión, los fines y los resultados del negocio de la empresa.



 Explicar los fundamentos de teoría de la medición que se requieren para especificar atributos y construir escalas de medición.



 Revisar y analizar la estructura, los criterios y el fundamento técnico de los métodos de valuación de puestos clásicos y de algunos métodos de valuación de puestos de aplicación comercial.



 Explicar las condiciones y los principios que se requieren para estructurar y administrar un proceso de valuación de puestos en la empresa.



 Revisar y analizar la aplicación de los métodos de valuación de puestos en la gestión de la organización y los recursos humanos en la empresa.



FINALIDADES DEL PUESTO

La descripción del puesto generalmente, se estructura bajo el esquema siguiente:

Identificación del puesto, Misión o propósito básico, Dimensiones (cifras de resultados), Finalidades principales, Situación organizacional (Organigrama), Aspectos relevantes del entorno del puesto.











METODOS EXISTENTES PARA LA VALUACIÓN DE PUESTOS



Métodos cualitativos, no cuantitativos, no analíticos o globales, que establecen un simple orden o clasificación de puestos.

Ventajas:

 Son sencillos por su enfoque general al no requerir métodos estadísticos o matemáticos.



 Se aplican de manera fácil por limitarse a realizar una clasificación.



 Son económicos y sirven como base de la valoración del método cuantitativo y no requiere de mayor inversión de tiempo.



Desventajas:



 Son difíciles de justificar o aceptar por parte del personal.



 Sólo jerarquiza y es difícil determinar qué puesto es más complejo.



 La ubicación, jerarquía y salarios actuales de los puestos pueden variar.



 No considera detalladamente lo diferentes factores que componen el puesto.





Métodos cuantitativos o analíticos, denominados así ya que dan la valoración de los puestos basados en puntos, partiendo de la descomposición en los factores o elementos y determinando el grado de intensidad de cada uno de ellos.



Dentro de sus ventajas encontramos: Que ofrecen puntuaciones para cada puesto, fáciles de justificar al personal, aplicable para cualquier tamaño de empresa.

Desventajas: Pueden resultar costosos, Los mayores beneficios son para el supervisor, ya que le permite manejar mejor a su personal y establecerlo en el puesto más adecuado.



La importancia relativa o valor de un puesto depende de muchos elementos difíciles de apreciar por su complejidad y sutileza, la mayoría de los cuales están en relación con la influencia que el trabajo tiene sobre la producción.





MÉTODO DE JERARQUERIZACIÓN



Este método es el más antiguo (1909). En él, los trabajos se valoran tomándolos en conjunto, es decir, sin descomponerlos en factores compensables, mediante la comparación de los diferentes trabajos se llega a establecer una ordenación desde el mayor valor (que ocupará el primer rango) hasta el último, o viceversa, fundamentados en una estimación subjetiva resumida del nivel de dificultad, esfuerzo, responsabilidad, formación, experiencia exigida y grado de supervisión ejercida.



Ventajas de esta técnica: Evita errores de calificaciones extremas o centrales, es fácil de comprender por los empleados, es simple.

Desventajas: Bajo grado de precisión, no especifica que tanto más complejo es un puesto en comparación con otro, , lo cual los hace análogos, difícil de sustentar ante los empleados.

METODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES

 Comparación de factores es una técnica que reúne los principios de la clasificación por puntos, con el principio de escalonamiento.

 Es una técnica analítica, pues los cargos son divididos en factores.

 Utiliza pocos factores en comparación con el sistema de puntos para propiciar rapidez y sencillez. El método, sin embargo, puede tener complicaciones en su aplicación y exige muchas veces la necesidad de reconciliar dos conjuntos independientes de escalonamiento.

MÉTODO DE LAS ESCALAS GRAFICAS

Es el método de evaluación de personal más utilizado y divulgado. Este método evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. Utiliza un formulario de doble entrada, en donde las filas (horizontales) representan los factores de evaluación del desempeño , en tanto que las columnas (verticales )representan los grados de variación de tales factores , seleccionados previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar .

MÉTODO DE VALUACIÓN POR PUNTOS.

Es un sistema técnico por el cual se determina cantidades de “puntos” a cada una de las características (o “factores”) de los puntos. Este método consta de tres etapas:

 Comparar los factores de un puesto con una serie de modelos o definiciones.

 Asignar a dichos factores un valor determinado en virtud de la comparación.

 Ordenar cada puesto en el sitio que le corresponda en una escala de salarios con base en métodos estadísticos.

Ventajas:

 El uso de un mayor número de factores permite mejorar el análisis de los puestos para valuar a fin de darles un salario más justo.

 El proceso fundamental es relativamente sencillo y claro.

 Reduce al mínimo la influencia subjetiva del título o personalidad del puesto.

 Los empleados lo aceptan con facilidad, cuando está bien descrito u especificado.

 Resume los criterios necesarios en definiciones cuidadosamente elaboradas. Reduce la influencia del título del puesto.

Desventajas.

 La selección y definición de los factores no resulta tan fácil.

 La ponderación de los factores representa una limitación y en ocasiones impide su aplicación a todos los grupos que integran la empresa: producción, ventas, etc.

 Se requiere una capacitación cuidadosa de todos los que intervienen en el sistema.

 La valuación, en sí misma, exige mayor tiempo que otros sistemas.

MÉTODO POR GRADOS JERARQUIZADOS PREDERTERMINADOS

El método de las categorías predeterminadas o método de grados predeterminados es también llamado por los americanos “sistema de descripción de grados” o por los ingleses “método de clasificación de cargos”. Es básicamente una operación de jerarquización porque proporciona una estructura de cargos en categorías colectivas. Sin embargo, el procedimiento es opuesto al método de jerarquización simple. El enfoque del método de las categorías predeterminadas es más centralizado, autocrático y estrechamente relacionado con el diseño organizacional

CONCLUSIÓN

La valuación de puestos es un proceso crítico en la administración de la compensación y, en general, en la gestión de los recursos humanos de la empresa.

Aún cuando la valuación de puestos es un proceso técnico, a menudo implica importantes habilidades de negociación de recursos humanos con las otras áreas funcionales de la organización.

En consecuencia, en la medida que recursos humanos logre involucrar a los responsables de las otras áreas funcionales en el proceso de valuación de puestos, más se facilitará la aceptación de sus resultados y consecuencias ($).

Normalmente, la participación de un Agente Externo en este proceso, constituye un recurso valioso para asegurar la consistencia y la calidad de las valuaciones de puesto y, por consiguiente, la aceptación de sus consecuencias.

http://www.wikilearning/.com/tutorial/administracion_de_las_renumeraciones-valuacion_de_puestos.