martes, 24 de agosto de 2010

Jo_Jiménez_Valuación de Puestos_4D

VALUACIÓN DE PUESTOS







CONTENIDO

¿Qué es un puesto de trabajo?

Es un agrupamiento de responsabilidades, tareas y actividades, más o menos homogéneas, que saturan, hasta cierto grado, las posibilidades de trabajo de una persona normal.

 Una descripción del puesto.

 Un perfil humano del puesto.

 Especificación del puesto.



¿Qué es la valuación de puestos?

Es un proceso por el que se determina la importancia relativa del contenido de responsabilidad de un puesto para la misión, los fines y los resultados del negocio de la empresa.

La Valuación de Puestos es la técnica que permite definir el valor relativo de cada puesto de la Organización, en sí mismo y en relación a los demás. Esto implica que:

 Todos los puestos que tiene una organización son importantes para alcanzar su misión, sus fines y los resultados de su negocio.



 La importancia relativa de los puestos puede ser diferente.



 Para valuar los puestos se necesita conocer su contenido: Responsabilidades, tareas y actividades.











OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

 Identificar las contribuciones relevantes que hacen los puestos a la misión, los fines y los resultados del negocio de la empresa.



 Explicar los fundamentos de teoría de la medición que se requieren para especificar atributos y construir escalas de medición.



 Revisar y analizar la estructura, los criterios y el fundamento técnico de los métodos de valuación de puestos clásicos y de algunos métodos de valuación de puestos de aplicación comercial.



 Explicar las condiciones y los principios que se requieren para estructurar y administrar un proceso de valuación de puestos en la empresa.



 Revisar y analizar la aplicación de los métodos de valuación de puestos en la gestión de la organización y los recursos humanos en la empresa.



FINALIDADES DEL PUESTO

La descripción del puesto generalmente, se estructura bajo el esquema siguiente:

Identificación del puesto, Misión o propósito básico, Dimensiones (cifras de resultados), Finalidades principales, Situación organizacional (Organigrama), Aspectos relevantes del entorno del puesto.











METODOS EXISTENTES PARA LA VALUACIÓN DE PUESTOS



Métodos cualitativos, no cuantitativos, no analíticos o globales, que establecen un simple orden o clasificación de puestos.

Ventajas:

 Son sencillos por su enfoque general al no requerir métodos estadísticos o matemáticos.



 Se aplican de manera fácil por limitarse a realizar una clasificación.



 Son económicos y sirven como base de la valoración del método cuantitativo y no requiere de mayor inversión de tiempo.



Desventajas:



 Son difíciles de justificar o aceptar por parte del personal.



 Sólo jerarquiza y es difícil determinar qué puesto es más complejo.



 La ubicación, jerarquía y salarios actuales de los puestos pueden variar.



 No considera detalladamente lo diferentes factores que componen el puesto.





Métodos cuantitativos o analíticos, denominados así ya que dan la valoración de los puestos basados en puntos, partiendo de la descomposición en los factores o elementos y determinando el grado de intensidad de cada uno de ellos.



Dentro de sus ventajas encontramos: Que ofrecen puntuaciones para cada puesto, fáciles de justificar al personal, aplicable para cualquier tamaño de empresa.

Desventajas: Pueden resultar costosos, Los mayores beneficios son para el supervisor, ya que le permite manejar mejor a su personal y establecerlo en el puesto más adecuado.



La importancia relativa o valor de un puesto depende de muchos elementos difíciles de apreciar por su complejidad y sutileza, la mayoría de los cuales están en relación con la influencia que el trabajo tiene sobre la producción.





MÉTODO DE JERARQUERIZACIÓN



Este método es el más antiguo (1909). En él, los trabajos se valoran tomándolos en conjunto, es decir, sin descomponerlos en factores compensables, mediante la comparación de los diferentes trabajos se llega a establecer una ordenación desde el mayor valor (que ocupará el primer rango) hasta el último, o viceversa, fundamentados en una estimación subjetiva resumida del nivel de dificultad, esfuerzo, responsabilidad, formación, experiencia exigida y grado de supervisión ejercida.



Ventajas de esta técnica: Evita errores de calificaciones extremas o centrales, es fácil de comprender por los empleados, es simple.

Desventajas: Bajo grado de precisión, no especifica que tanto más complejo es un puesto en comparación con otro, , lo cual los hace análogos, difícil de sustentar ante los empleados.





METODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES



 Comparación de factores es una técnica que reúne los principios de la clasificación por puntos, con el principio de escalonamiento.



 Es una técnica analítica, pues los cargos son divididos en factores.





 Utiliza pocos factores en comparación con el sistema de puntos para propiciar rapidez y sencillez. El método, sin embargo, puede tener complicaciones en su aplicación y exige muchas veces la necesidad de reconciliar dos conjuntos independientes de escalonamiento.





MÉTODO DE LAS ESCALAS GRAFICAS



Es el método de evaluación de personal más utilizado y divulgado. Este método evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. Utiliza un formulario de doble entrada, en donde las filas (horizontales) representan los factores de evaluación del desempeño , en tanto que las columnas (verticales )representan los grados de variación de tales factores , seleccionados previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar .





MÉTODO DE VALUACIÓN POR PUNTOS.



Es un sistema técnico por el cual se determina cantidades de “puntos” a cada una de las características (o “factores”) de los puntos. Este método consta de tres etapas:



 Comparar los factores de un puesto con una serie de modelos o definiciones.



 Asignar a dichos factores un valor determinado en virtud de la comparación.



 Ordenar cada puesto en el sitio que le corresponda en una escala de salarios con base en métodos estadísticos.



Ventajas:

 El uso de un mayor número de factores permite mejorar el análisis de los puestos para valuar a fin de darles un salario más justo.



 El proceso fundamental es relativamente sencillo y claro.



 Reduce al mínimo la influencia subjetiva del título o personalidad del puesto.



 Los empleados lo aceptan con facilidad, cuando está bien descrito u especificado.



 Resume los criterios necesarios en definiciones cuidadosamente elaboradas. Reduce la influencia del título del puesto.



Desventajas.



 La selección y definición de los factores no resulta tan fácil.



 La ponderación de los factores representa una limitación y en ocasiones impide su aplicación a todos los grupos que integran la empresa: producción, ventas, etc.



 Se requiere una capacitación cuidadosa de todos los que intervienen en el sistema.



 La valuación, en sí misma, exige mayor tiempo que otros sistemas.





MÉTODO POR GRADOS JERARQUIZADOS PREDERTERMINADOS



El método de las categorías predeterminadas o método de grados predeterminados es también llamado por los americanos “sistema de descripción de grados” o por los ingleses “método de clasificación de cargos”. Es básicamente una operación de jerarquización porque proporciona una estructura de cargos en categorías colectivas. Sin embargo, el procedimiento es opuesto al método de jerarquización simple. El enfoque del método de las categorías predeterminadas es más centralizado, autocrático y estrechamente relacionado con el diseño organizacional



CONCLUSIÓN

La valuación de puestos es un proceso crítico en la administración de la compensación y, en general, en la gestión de los recursos humanos de la empresa.

Aún cuando la valuación de puestos es un proceso técnico, a menudo implica importantes habilidades de negociación de recursos humanos con las otras áreas funcionales de la organización.

En consecuencia, en la medida que recursos humanos logre involucrar a los responsables de las otras áreas funcionales en el proceso de valuación de puestos, más se facilitará la aceptación de sus resultados y consecuencias ($).

Normalmente, la participación de un Agente Externo en este proceso, constituye un recurso valioso para asegurar la consistencia y la calidad de las valuaciones de puesto y, por consiguiente, la aceptación de sus consecuencias.


http://www.wikilearning/.com/tutorial/administracion_de_las_renumeraciones-valuacion_de_puestos.

miércoles, 18 de agosto de 2010

Jo_Jiménez_Administración de las Compensaciones_4D

ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN


La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.

Un nivel inadecuado de compensación también conduce a dificultades, sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a pérdida de la rentabilidad y competitividad de la organización.

Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal en cuanto a la retribución de la labor.

La compensación no es la única manera de vincular el desempeño con la estrategia general de la empresa. La planeación de los recursos humanos, el reclutamiento, la selección, la ubicación, el desarrollo, las evaluaciones de desempeño y la planeación de la carrera profesional ayudan a coordinar los esfuerzos personales con las estrategias generales de la empresa.



Objetivos de la administración de las compensaciones.

Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Otro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del área para promover criterios de igualdad entre las personas.

• Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes.

• Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta.

• Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de otras organizaciones.

• Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades.

• Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.

• Cumplir con las disposiciones legales.

• Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.

http://www.monografias.com/trabajos17/administracion-salarios/administracion-salarios.shtml





CLASIFICACIÓN DE PRESTACIONES

Entre las muy variadas clasificaciones que se han hecho sobre las prestaciones se encuentra, con mayor frecuencia, la que los agrupa en estas categorías:

o En dinero.

o En especie.

o En facilidades, actividades o servicios.

De la clasificación anterior se desprende que estrictamente no deberían considerarse como prestaciones, servicios o beneficios, aquellos que la ley establece de manera impositiva, como por ejemplo: reparto de utilidades, vacaciones, gratificaciones, etc. La idea anterior surge de que son derechos y forman parte del salario. No obstante, resulta muy común considerar como prestaciones los beneficios establecidos por las leyes en forma adicional al salario. No obstante, resulta muy común considerar como prestaciones los beneficios establecidos por las leyes en forma adicional al salario nominal. Por tanto, puede establecerse la siguiente clasificación:

1.- Prestaciones que otorgan las leyes.

2.- Prestaciones que otorgan las organizaciones.

o Financieras directas.

o Financieras indirectas.

























PRESTACIONES OTORGADAS POR LAS ORGANIZACIONES



Existe una gran variedad y diversificación en cuanto a las prestaciones otorgadas por las organizaciones aparte de las establecidas por las leyes, por lo cual estas prestaciones se sujetan a las nomas y políticas de cada organización. Algunas de las más comunes son:

o Préstamos personales.

o Anticipos de sueldos.

o Anticipos de gratificación anual.

o Caja de ahorro.

o Ayuda para transporte.

o Compensación por salario insuficiente.

o Pago de becas.

o Pago de colegiaturas para los hijos de los empleados.

o Días de vacaciones pagadas adicionales a los indicados por la legislación.

o Liquidaciones por retiro voluntario.

o Pagos por razones diversas: concursos, sugerencias, antigüedad, etc.

o Dote matrimonial.

o Ayuda por nacimiento de un hijo.

o Gratificación anual adicional a la indicada por la ley.

o Pensiones.

o Seguro de vida.

o Seguro de hospitalización y gastos médicos.

o Pago de salario completo en caso de incapacidad por enfermedad no profesional.

o Compensación de salario por cambio de localidad.

















PRESTACIONES FINANCIERAS INDIRECTAS



Son las prestaciones proporcionadas por la organización al trabajador bajo formas diversas, ya sea financiándolas totalmente o sólo en parte, en ningún caso recibe el trabajador dinero en efectivo ni son conmutables por su equivalente en unidades monetarias:

o Tiendas con descuentos.

o Despensas.

o Disfrute de vacaciones en casos especiales.

o Ajuste de días de trabajo (puentes).

o Servicio de comedor.

o Concursos diversos: higiene y seguridad, puntualidad, etc.

o Descuento en compra de artículos de la empresa.

o Ayuda para deportes.

o Servicio de transporte.

o Consejería personal.

o Actividades culturales diversas: conciertos, visitas a museos, etc.

o Actividades sociales diversas: encuentros deportivos, cine, clubes, posadas, fiestas infantiles, etc.

o Facilidades de horario para estudio.

o Compra de bienes por medio de la empresa.

o Obtención de acciones de la compañía.

o Pago completo de las cuotas de seguridad social.

o Permisos con goce de sueldo, (por ejemplo. Por boda, por nacimiento de un hijo, por defunción familiar, etc.).

o Afianzamiento del personal.

o Seguro de automóvil.

o Disponibilidad de vehículo de la organización.





Referencia bibliográfica:


Reyes Ponce, A., “Filosofía de las prestaciones sociales”, en Memorias del III Congreso de Relaciones Industriales, México, 1965.





ESCALAFÓN SALARIAL



Inicialmente debe estar formada por: el salario base, y en su caso complementos salariales fijados en función de tres circunstancias; en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa. Los elementos empresariales que debes considerar a la hora de diseñar una política retributiva son:



1. Objetivos a corto y largo plazo

2. Mercado

3. Sistemas y proceso de operación

4. Fase

5. Cultura.



Diseño de escala salarial debería pasar por estas fases:

A) Análisis previo de:

1. Puestos (análisis, clasificación y evaluación).

2. Personas (perfiles, experiencia, resultados)

3. Competitividad (análisis de las bandas salariales, análisis de mercados)

4. Organización (cultura de la empresa, objetivos a corto y largo plazo, análisis de procesos de producción, análisis de la política de desarrollo, análisis de la fase de la empresa: nacimiento, desarrollo o madurez y aspectos legales: contratos)



B). Diseño de la estructura salarial: incluyendo las formas de entrega y percepción.

C). Comunicación.

D). Revisión.

E). Implantación





En la actualidad interesa más la parte de la retribución, (considerando la rama de negocio de la empresa) y es aconsejable que se incluya por su importancia motivacional:

1. Gastos de representación

2. Préstamos a bajo interés

3. Cuota de la Tarjeta de Crédito Personal

4. Chequeos médicos gratis

5. Vales restaurante

6. Teléfono móvil

7. Formación

8. Coche de empresa



Para la estructuración de una escala salarial se siguen los siguientes pasos:

Análisis de los salarios vigentes

Análisis de los salarios según la clasificación de los cargos

Sugerencia de salarios a ser percibidos según el valor de cada cargo. La misma con la masa salarial de la empresa solicitante y/o con un estudio de mercado.



Métodos de escala salariales:

NIVELES CARGOS REMUNERACION:

De manera cuantitativa

De manera cualitativa



Curso gratis de Sabino Ayala Villegas. Extraído de:


http://www.gestiopolis.com/recursos4/docs/rrhh/humanad.htm


La Administración de Recursos Humanos - Escala salarial



CAMBIOS INDUCIDOS POR LA TECNOLOGÍA

EN SUELDOS Y SALARIOS

Algunos puestos deben recibir una compensación mayor que la indicada por su valor relativo, debido a fuerzas del mercado. Esas fuerzas obedecen en gran medida a las situaciones que crea la tecnología.

Presión sindical:

Cuando un segmento o la totalidad de la fuerza de trabajo se encuentra organizada en sindicatos, es posible que se emplee la capacidad de negociación de estas entidades para obtener compensaciones superiores a las que determinaría el valor relativo de cada puesto en un mercado libre de trabajo.

Productividad:

Una compañía no puede pagar a sus trabajadores más de lo que éstos aportan, mediante su productividad. Cuando el nivel de compensaciones empieza a exceder el de la productividad, la compañía no tiene más remedio que volver a diseñar los puestos en forma más eficaz, capacitar a nuevos trabajadores, automatizarse y procurar por todos los medios el restablecimiento de un clima de confianza y cooperación.

Políticas internas de sueldos y salarios:

Una política común es conceder a los empleados no sindicalizados los mismos aumentos que a los sindicalizados.

Algunas compañías mantienen la política de conservar sus niveles de compensación en un nivel superior al del mercado, para impedir la rotación del personal y atraer recursos humanos selectos. Ciertas empresas han optado por la concesión automática de aumentos conforme aumenta la inflación.

Disposiciones gubernamentales en materia laboral:

En general, la tendencia es hacia la protección de los derechos de los trabajadores. Aunque en ocasiones esta tendencia ha excedido los límites de la capacidad real de algunas organizaciones.



INCENTIVOS Y PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES

Los incentivos y la participación en las utilidades constituyen enfoques de compensación que impulsan logros específicos. Los incentivos establecen estímulos basados en el desempeño y no en la antigüedad o en las horas que se haya laborado. Con más frecuencia, se conceden sobre bases individuales.

La participación en las utilidades establece una relación entre el mejor desempeño de la organización y una distribución de los beneficios de ese mejor desempeño entre los trabajadores. Por lo común, se aplica a un grupo o a todos los empleados, y no se aplica sobre bases individuales. Tanto los sistemas de incentivos como la participación en las utilidades se utilizan como suplemento de las técnicas tradicionales de sueldos y salarios.

El interés en el área de las compensaciones no tradicionales ha derivado en gran parte de los desafíos de un mayor nivel de competencia.

Estos sistemas de compensación tienen el objetivo de:

 Vincular la compensación con el desempeño, la productividad y la calidad.

 Reducir los costos de compensación.

 Mejorar el nivel de participación e identificación del empleado.

 Incrementar el trabajo en equipo y la certidumbre de estar participando en una empresa común.

A pesar de que la compensación individual se puede incrementar, los costos generales de la compensación de la organización pueden disminuir, gracias al incremento en los niveles de productividad.



http://www.dhasociados.com.ar/articulos/organigramaRRHH/organigrama10.asp

martes, 10 de agosto de 2010

Jo_Jiménez_Antecedentes de la Admón. de Recursos Humanos en México

ANTECEDENTES DE LA ADMÓN. DE RECURSOS HUMANOS EN MÉXICO


Sobre el servicio civil de carrera en México encontramos antecedentes desde el impero azteca hasta nuestros días como a continuación se menciona:



EL IMPERIO AZTECA

En la Ciudad de México-Tenochtitlán el régimen político se integraba de instituciones religiosas, militares y administrativas, que evolucionaban constantemente sobresaliendo, la fiel observancia de sus leyes mediante una impecable, eficiente y honesta actuación de todo el engranaje gubernamental y administrativo.

Cabe señalar que las altas clases sociales, no constituían elites cerradas y se daba entre ellas gran diversificación en virtud de que se renovaban con la participación del pueblo, así, “todo azteca sin distinción de clase, que demostrara su destreza para el combate, culto, comercio o vocación artística, pasaba a formar parte de la clase guerrera, sacerdotal, comerciante o de la clase de los artistas (que eran muy apreciados en la sociedad por su labor creadora ).

La sociedad azteca buscaba tener una sociedad en armonía de ahí respecto a la selección del personal que integraría el poder judicial, es decir, de los jueces, señala Fray Bernardino de Sahagún lo siguiente:

 También los señores tenían cuidado de la pacificación del pueblo y de sentenciar los litigios y pleitos que había en la gente popular, y para esto elegían jueces, personas nobles y ricas y ejercitadas en los caos de guerra, personas de buenas costumbres, que fueron criadas en los monasterios del Calmécac. Prudentes y sabios, y también criados en el palacio, mucho de estos no fuesen borrachos, ni amigos de tomar dádivas, ni fuesen aceptadores de personas, ni apasionados.

En la designación de sus funcionarios públicos, los aztecas tenían un especial cuidado. El senado tiene estas propiedades, ser juez y averiguar bien los pleitos; ser respetado, grave, sereno, espantable y tener presencia digna, de mucha gravedad y reverencia, no es aceptador de personas y hace justicia sin pasión. Por su parte López Agustín concluye que los aztecas siempre cuidaron que sus representantes fuesen hombres preparados .

Considero que tales cualidades evidencian una sociedad mexicana de excelencia; cualidades que una vez valoradas, les permitía tener el personal apto para servir dentro de la administración pública y como se ha señalado anteriormente era importante que se le capacitara en el Calmécac o en el telpachcalli o en las escuelas dedicadas a las artes para alcanzar objetivos.

OBJETIVO DE LA ADMÓN. DE RECURSOS HUMANOS EN MÉXICO

El objetivo de los departamentos de Recursos Humanos en México es ayudar a las personas y a las organizaciones a lograr sus metas. En el curso de su labor los departamentos de Recursos Humanos enfrentan numerosos desafíos que surgen de las demandas y expectativas de los empleados, de la organización y de la sociedad. Tanto en el ámbito nacional como internacional la administración de los Recursos humanos enfrenta nuevos retos a causa de la creciente diversidad de la fuerza de trabajo y la globalización de la economía mundial .

Contar con un sistema central de información y una base de datos es una necesidad esencial de todo departamento de Recursos Humanos. El ciclo del empleo principia conjunta clara comprensión de los puestos que existen en la organización y los planes formulados para llenarlos. En ese punto, el departamento de Recursos Humanos recluta y ayuda a seleccionar a las personas que se requieren para ayudar a que la corporación logre sus objetivos. La preparación y la selección de personal tiene importan crucial porque una organización nunca puede ser mejor que las personas que la integran.

Cuando ingresa un nuevo empleado o el empleado actual es reasignado, debería dársele una orientación. Esto como estrategia y táctica de cambio en respuesta al ambiente competitivo, los trabajadores necesitan ser ubicados en los nuevos trabajos o bien desplazados de la compañía, los nuevos empleados necesitan ser entrenaos y adiestrados; los trabajadores necesitan concentración para hacer su trabajo actual y desarrollar sus futuras responsabilidades y habilidades.

Los departamentos de Recursos Humanos con una filosofía proactiva contribuyen a los dividendos de una organización al crear un ambiente en el que la fuerza de trabajo es productiva gracias a una buena relación con la empresa. La calidad de la vida laboral deriva de prácticas adecuadas que cumplen tanto los objetivos de la organización como de los empleados .




Jo_Jiménez_Antecedentes Generales de la Admón. de Rexcursos Humanos.

ANTECEDENTES GENERALES DE LA ADMÓN. DE RECURSOS HUMANOS




ORIGEN.

No se puede hablar en forma separada del origen de la administración, se refiere al derecho laboral y la administración científica así como otras disciplinas al parecer es como una consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora al fin de que se reglamentara el trabajo, se pensó que bastaría aplicar los preceptos legales, las relaciones que se establecían requerían estudio, entendimiento y elaboración de una serie de principios para la buena práctica de los mismos .



Taylor y Fayol pusieron las bases de la administración a través de la coordinación, dirección, por lo tanto, el mejor empleo de los recursos humanos. Fue crear las "oficinas de selección ".



La organización funcional, trajo la aparición de especialistas en las áreas de mercados finanzas, producción y en forma empezaron a aparecer en los Estados Unidos los departamentos de relaciones industriales como consecuencia de la necesidad de poner en manos de los expertos una función importante de elaboración de nóminas y pago de seguridad social .



En la época Prehispánica. Surge el trabajo en grupo, existe la diferencia de sexos y se cataloga el trabajo como algo valioso existía la esclavitud del esclavo podría realizar trabajos por su propia cuenta.

En la época colonial. Surgen las encomiendas y las primeras huelgas.

Independencia. Aparecen los talleres artesanales.

Revolución. Aparecen talleres, aparecen las fábricas.

Década de los 50.

En esta década surja la carrera de relaciones industriales.

Década de los 60. Surgen los métodos jurídicos como un mejoramiento para la defensa del individuo.

Década de los 70. Por primera vez se utiliza el término administración de los recursos humanos.

Década de los 80.

La administración de recursos humanos llega a su madurez estableciendo áreas administrativas, como: capacitación, sueldos y salarios, contratación y empleo desarrollo organizacional.

Década de los 90. En esta década se retoma el crecimiento del producto interno .

CONCEPTOS Y OBJETIVOS DE LOS RECURSOS HUMANOS.

Administración de recursos humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos las habilidades etc. de los miembros de la organización en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general .



Los cuatro principales objetivos de los recursos humanos son:

1.- Objetivos sociales.

Saber mantenerse dentro de la sociedad como un individuo con valores y propósitos dentro de ella.

2.- Objetivos organizacionales.

Tener un buen control dentro de las funciones directivas y administrativas de una organización.

3.- Objetivos funcionales.

Están enfocadas en función de las necesidades de la organización.

4.- Objetivos individuales.

Son los que pretenden seguir y alcanzar los recursos humanos dentro de una organización .



miércoles, 4 de agosto de 2010

CUESTIONARIO

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE TLAXCALA


FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS

LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN

NOMBRE DEL ALUMNO_Jiménez Pérez Jorge Alfredo

GRUPO_"D"    SEMESTRE___

CHIAVENATO, Idalberto (2007) Administración de recursos humanos; McGraw-Hill; México, pp. 6 a la 40



1. ¿Por qué es importante el estudio de relaciones entre personas y organizaciones?

R= Porque la vida de las personas está conformada por una infinidad de interacciones con otras personas dentro de todas las sociedades organizacionales.

 
2. Explique el concepto de organizaciones.

R= Las organizaciones existen para lograr objetivos que los individuos en forma aislada no pueden alcanzar debido a sus limitaciones.

3. ¿Cuáles son las principales características de las organizaciones complejas?

R= Las principales características de las organizaciones complejas son:

COMPLEJIDAD: Las organizaciones se diferencian de los grupos y de las sociedades por su complejidad estructural, la cual se refiere a la existencia de distintos niveles horizontales y verticales dentro de ellas.

ANONIMATO: Se da importancia a las tareas y operaciones, no a las personas.

RUTINAS ESTANDARIZADAS PARA PROCEDIMIENTOS Y CANALES DE COMUNICACIÓN: A pesar del ambiente laboral impersonal, las organizaciones presentan la tendencia a la formación de grupos informales personalizados dentro de las mismas.

ESTRUCTURAS PERSONALIZADAS NO OFICIALES:  Constituyen la organización informal que funciona paralelamente a la estructura formal.

TENDENCIA A LA ESPECIALIZACIÓN Y A LA DIVERSIFICACIÓN DE FUNCIONES:  Tiende a separa las líneas de autoridad normal de aquellas de competencia profesional o técnica.

TAMAÑO:  El tamaño es un elemento final e intrínseco de las grandes organizaciones, ya que resulta del número de participantes y de las áreas que forman su estructura organizacional.


4. Explique el concepto de sistema.

R= Es un conjunto de elementos dinámicamente relacionados que desarrollan una actividad para lograr determinado objetivo o propósito.

5. ¿Cuáles son las diferencias entre un sistema abierto y un sistema cerrado?

R= El sistema abierto tiene una relación dinámica con el ambiente, del que recibe varios insumos, los transforma de diversas formas y exporta productos. Los insumos los recibe en forma de materiales, energía e información, con lo que evita el proceso de entropía típico de los sistemas cerrados.

6. ¿Qué es la entropía negativa?

R=Es la tendencia que tiene un sistema cerrado a moverse en dirección de un estado caótico y de desintegración, en el que pierde todo su potencial para la transformación de energía en trabajo.

7. ¿Qué es la equifinalidad?

R= Es un sistema que puede alcanzar el mismo estado final por diferentes caminos y partiendo de diferentes condiciones iniciales. La estabilidad del sistema se puede alcanzar a partir de condiciones iniciales diferentes y a través de medios diferentes.

8. ¿Cuáles son las características de una organización de acuerdo con el enfoque de Katz y Kahn?

R= Según los autores, la organización presenta las características típicas de un sistema abierto, a saber:

IMPORTACIÓN-TRANSFORMACIÓN-EXPORTACIÓN-DE ENERGÍA: La organización recibe insumos del ambiente, requiere suministros renovados de energía de otras instituciones, de personas o del ambiente.

LOS SISTEMAS SON CICLOS DE EVENTOS:  El funcionamiento de cualquier sistema consiste en ciclos recurrentes de entradas, transformaciones y salidas.

ENTROPÍA NEGATIVA: Es el proceso mediante el cual toda forma organizada tiende al agotamiento, a la desorganización, a la desintegración y, finalmente, a la muerte.

INFORMACIÓN COMO INSUMO, RETROALIMENTACIÓN NEGATIVA Y CODIFICACIÓN:  Los componentes del sistema envían de regreso, a algún mecanismo central o subsistema, información sobre los efectos de su operación; el subsistema actúa sobre esta información y mantiene al sistema en la dirección adecuada.

ESTADO ESTABLE Y HOMEOSTASIS DINÁMICA: Los sistemas abiertos se caracterizan por el equilibrio: existe una afluencia continua de energía del ambiente exterior y una exportación continua de los productos del sistema, pero el cociente de intercambios de energía y las relaciones entre las partes continúan siendo las mismas.


9. Explique la organización de acuerdo con el modelo sociotécnico.

R= El modelo sociotécnico de Tavistock fue propuesto por sociólogos y psicólogos del Instituto Tavistock de Londres. Trist afirma que toda organización es una combinación administrada de tecnología y personas, de manera que ambas partes se encuentran en interrelación recíproca.

10. ¿Cuáles son las estrategias cooperativas y competitivas de la organización con respecto al ambiente?

R= Cabe mencionar que para determinar estrategias es indispensable obtener toda la información posible de todas las fuerzas que afecten el macroambiente y microambiente para poder precizar con mayor exactitud los prónosticos  de la organización., ya que  uno estudia  lo externo y el otro lo  interno , por lo tanto el ambiente general ó macroambiente su estudio debe abarcar todo un ecenario, mientras que el ambiente de trabajo ó microambiente debe coordinar sus entradas y salidas.

11. Explique la eficacia organizacional y ¿Qué papel juega la ARH para lograrla?

R= La eficacia es una medida normativa del logro de resultados. En términos económicos, la eficacia de una organización se refiere a su capacidad de satisfacer una necesidad de la sociedad mediante los productos que proporciona. A grandes rasgos  la ARH requiere de eficiencia y eficacia organizacional para el logro de sus objetivos.

 
12. Enuncie los principales indicadores de la eficacia organizacional.

R=Los indicadores de eficacia organizacional son:

PRODUCCIÓN: representa la capacidad de producir las salidads de las organizaciones en cantidad y calidad.

EFICIENCIA: es un indicador que expresa la relación de salidas y entradas.

SATISFACCIÓN: este satisface las demandas del ambiente a través de la responsabilidad social, ética , voluntarismo, etc.

ADAPTABILIDAD: es el mecanismo mediante el cual la organización responde a los cambios inducidos externa e internamente.

DESARROLLO: este se relaciona con el aumento de la  riqueza organizacional con sus activos tangibles e intangibles.

SUPERVIVENCIA: en en la cual toda la organización necesita invertir en ella misma para aumentar su capacfidad de supervivencia a largo plazo.

13. Evalúe el concepto de capital intelectual.

R=El capital intelectual en la organización está representado básicamente por el capital humano, ya que está constituido por las personas que forman la organización.